De la théorie à l’action : les outils concrets qui font avancer l’égalité femmes-hommes en entreprise
1. Le programme Potenti’Elles et le réseau DG’Elles (Direction Générale des Entreprises)
Le ministère de l’Économie, via la DGE, a créé deux dispositifs internes : Potenti’Elles et DG’Elles. Ces programmes combinent mentorat, coaching, formations et mise en réseau pour aider les collaboratrices à accéder à des postes de direction.
Résultat : la part de femmes nommées à des postes à responsabilité est passée de 28 % en 2020 à 47 % en 2024.
Clé du succès : une implication directe de la direction et une valorisation publique des parcours des femmes accompagnées, pour en faire des modèles visibles en interne.
2. Le guide “Mon entreprise s’engage” (TPE-PME)
Publié par le ministère du Travail, ce guide pratique aide les petites entreprises à structurer une politique d’égalité professionnelle. Il propose des outils simples :
- diagnostic interne,
- actions sur le recrutement, la formation, la classification des emplois,
- fiches pratiques et témoignages.
Il permet d’intégrer des actions concrètes même sans service RH dédié. Son efficacité repose sur l’engagement du dirigeant et la concertation avec les salarié·es.
3. Le Label Égalité Professionnelle
Attribué par l’État, ce label certifie les entreprises et institutions réellement engagées pour la parité. Pour l’obtenir, elles doivent prouver leurs actions sur plusieurs axes : égalité salariale, mixité des métiers, accès à la promotion, soutien à la parentalité, etc.
En décembre 2024, 44 entreprises privées et 76 institutions publiques étaient labellisées.
Ce label agit comme un levier d’attractivité et de réputation, tout en incitant à une amélioration continue.
4. Le collectif Industri’Elles
Créé pour féminiser les métiers industriels, Industri’Elles mobilise des dirigeantes, des cadres et des techniciennes pour témoigner auprès des jeunes filles et changer l’image du secteur.
Les actions comprennent :
- du mentorat,
- des interventions dans les écoles,
- le partage de bonnes pratiques entre entreprises (ergonomie, équipements, vestiaires adaptés).
Ce réseau contribue à une progression mesurable : entre 2018 et 2024, la part de femmes dans les métiers industriels a augmenté de 19 % à 26 %, selon le ministère de l’Industrie.
5. L’Index de l’égalité professionnelle
Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salarié·es doivent calculer chaque année un score sur 100 points basé sur cinq indicateurs :
- écart de rémunération,
- écarts d’augmentation et de promotion,
- retour de congé maternité,
- parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
Cet outil, devenu un baromètre public, a permis de rendre visibles les inégalités salariales. En 2025, l’Insee notait encore un écart moyen de 22 %, mais les entreprises affichant un score inférieur à 75/100 sont désormais tenues de corriger leurs pratiques sous peine de sanction.
6. Les lauréats du Great Place To Work for Women 2025
En septembre 2025, le palmarès Great Place To Work for Women a récompensé cinquante entreprises françaises pour leurs actions exemplaires en matière d’égalité professionnelle. Parmi elles, plusieurs initiatives méritent d’être citées comme modèles à suivre.
Kiabi a mis en place la transparence salariale : les fourchettes de rémunération de chaque poste sont publiques et vérifiées chaque année pour corriger tout écart injustifié.
Octopus Energy accorde 24 semaines de congé parental payé, quel que soit le genre, et offre un retour progressif sur trois mois pour éviter les ruptures de carrière.
Le groupe Avril a créé un programme de mentorat “Leadership au féminin”, où chaque cadre supérieur accompagne une collaboratrice à fort potentiel vers des fonctions managériales.
D’autres entreprises illustrent également cette dynamique :
- Yves Rocher permet aux salariées aidantes de transformer leurs heures en congés rémunérés pour accompagner un proche dépendant.
- L’Oréal fait auditer ses algorithmes de recrutement pour détecter et éliminer les biais sexistes.
- BlaBlaCar a instauré des ateliers “Speak Up” pour aider les femmes à s’affirmer dans la prise de parole.
- Carrefour a introduit dans ses contrats un indicateur de mixité dans les filières masculines (logistique, sécurité, numérique), suivi chaque année.
Ces pratiques ont en commun d’être mesurables, réplicables et d’impliquer directement le management. Elles rappellent que l’égalité femmes-hommes ne se décrète pas : elle se construit, chaque jour, par des outils concrets, des politiques évaluées et une volonté collective de changer la culture d’entreprise.
C’est dans ce passage du discours à l’action que se joue la véritable révolution de l’égalité professionnelle.
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